其他公司采取的一些用人措施可能会激发企业内部的竞争。众所周知，通用电气（GE）前任首席执行官杰克??韦尔奇大力支持“末位淘汰制”。通用电气的高管根据业绩对员工进行排名，一般来说，垫底的10%必须走人。百事可乐公司（PepsiCo）的员工流动率也相当高。怀亚特·杰婓高管猎头公司（Wyatt & Jaffe）总裁马克·杰婓称：“这些方法对他们来说似乎同样奏效。”他还表示，能够顺利通过排名考验的员工在今后跳槽时也会因此而增加求职的砝码

That can help mitigate the negative effects of an up-or-out model, such as having your staff feel terrified of losing their jobs. "If you think about McKinsey, it has always been an example of 'up or out,' but 'out' is not such a bad place," Serino says. People who leave often get good offers elsewhere. He adds, "The rules of the game are very clear to everybody coming in. It's up or out, ranked performance, it's, 'go go go.'"

这能降低“不升职就离职”的负面影响，比如员工不会再那么担忧失去工作了。塞利诺称：“麦肯锡咨询公司（McKinsey）就是‘不升职就离职’的典型，但‘离职’也并非一定是坏事。”辞职的员工常常能在其他公司寻得满意职位。他补充说：“公司每个人都对这个游戏规则心知肚明。不论是‘不升职就离职’，还是末位淘汰制，核心就是‘加油、加油、加油’。”

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