对此我并不吃惊。在我们合作过的公司,我们最常见到的最具有争议的一种行为就是回避矛盾。人们不会去解决意见分歧,然后协同一致工作,而是会抑制内心的想法,直到老板离开会议现场,或者他们与志趣相投的同事在一起的时候,才会聊这些问题。团队分裂成许多两极分化的小团体,每个团体都只关注自己的目标。
Yet despite what seems like an epidemic of unhealthy behavior, a lot of management literature flirts with condoning such practices.
这似乎是一种不健康的传染行为,但许多管理类文章却容忍了这种做法。
In fact, most of today's literature about managing workplace conflict is based on a 40-year-old model developed by Kenneth Thomas and Ralph Kilmann in 1974, which cites avoidance as one of five main strategies people use to deal with conflict. But Thomas and Kilmann make clear that conflict avoidance prevents teams from collaborating on important decisions, which simply don't get made. That's hardly an effective strategy.
事实上,当下有关职场矛盾管理的大多数文章基础都是40年前的一种模型。1974年,肯尼斯•托马斯与拉尔夫•基尔曼开发了这个模型,其中将回避作为解决矛盾的五种主要策略之一。但托马斯与基尔曼曾明确表示,回避矛盾会妨碍团队在重要决策中相互协作,结果将导致决策失败。所以,这并不是有效的策略。
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