同样重要的是,太多亚裔美国人认为,进入更高一级管理团队的评判标准是自己的成绩,升职也是对成绩的奖励。尽管成绩是必要的,但仅有成绩还不够。作为负责评估晋升的企业领导团队成员,我希望看到除了成绩外,还有证据表明,被评估对象有成为高管的潜力,包括个人能动性、冲突管理或者愿意表达不受欢迎的观点。
Fortunately, there is progress. Using a data-based approach and recognizing the existence ofa ceiling for their Asian-American professionals, several Bay Area companies have takenmeasures to address root causes. With affirmative outreach to identify additional high-potential Asian-American professionals and culturally-specific leadership training, they aretaking steps to eliminate internal obstacles for Asian-Americans.
幸运的是,已经有了进步。湾区的几家公司利用一种以数据为基础的方式,认识到他们的亚裔员工面临一个天花板。它们已采取措施,打算解决根本原因。通过积极主动地发现更多高潜力的亚裔职员,并提供针对文化的培训,它们正在采取举措,消除亚裔美国人面临的内在障碍。
Let’s hope more companies can learn.
希望更多公司向它们学习。
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